Description

1.) Brady Brumfield  

Job satisfaction is one of the most important factors to manage within an organization, and successfully doing so can provide tremendous results. Job satisfaction can mean a lot of different things to a lot of different people, but overall, research has shown that employee engagement directly correlates with job satisfaction, which retroactively means that if employees are satisfied, production rates increase (Steben, 2022). Reporting on this metric will provide insight on levels of employee satisfaction, and problem areas can be addressed by refining the total rewards system. 

Here is the data:

Satisfaction with Job:

58% Highly Satisfied

35% Satisfied

7% Unsatisfied

Methods to report on this metric include pulse surveys and wellness checks. Periodically running surveys throughout the organization will allows employees to anonymously state their feelings about their jobs, and what problems might be occurring that is affecting their work. Taking employee feedback into account is a perfect way to help curb some of the roadblocks that might be in the pathway to success. The goal for this metric should be a greater than 50% overall employee satisfaction rating, with a push to obtain as close to 100% as possible. Wellness checks are periodic reviews of work and home stressors that might be affecting employees, with a larger focus on personal or mental health rather than specific job satisfaction. This method can also tie in to analyzing personal connection or friendship within the workplace, and the support systems in place to help employees succeed. Overall, the benefit of reporting on this metric is the ability to refine and perfect the total rewards system in order to provide the highest level of job satisfaction possible.

References

Steben, R. (2022, April 30). The importance of employee satisfaction. Officevibe. https://officevibe.com/blog/importance-employee-sa…

2.) Karmyn Smith(HRMN395)

I chose to gather data on Market-Ratio.

Market rate at target percentile – $18.75

The current pay rate is $15.75

15.75/18.75 = 0.84

This means that employee pay is 16% below the target.

Based on the results, pay is not satisfactory compared to the market rate for the job. 

I recommend increasing employee pay to match competitors’ competitors’ pay to retain and attract employees.

Justification: Financial security is essential to employees. Pay is necessary to attract, retain, and motivate employees with the KSAs to meet the organization’s goals (UMGC, n.d.).

References:

UMGC. (n.d.) Module 2: Core Elements of Monetary Rewards. Retrieved from https://learn.umgc.edu/d2l/le/content/489107/viewContent/18268447/View

3.) Raymark Mariano (HRMN400)(D1)

Employee relations and performance management are intimately related to one another. Lacking positive employee relations, a business cannot have effective overall performance management. For example, both motivation and morale would decline if apparent pay disparities exist (Managing Employment Relationships, n.d.). A business ‘ overall performance will deteriorate if morale and motivation are low.

There is a clear distinction among both conduct issues and performance issues in the context of employee relations and performance management. Performance issues might be brought on by an absence of information, expertise, or qualifications. Performance issues may frequently be fixed with mentoring and monitored via Performance Improvement Plans (PIPs) (Heathfield, 2021). In the event that the PIP or training is unsuccessful, verifiable proof of subpar performance is required. An employee may be lawfully terminated if they have a history of poor performance that has been recorded (MOS Transcription Company, 2022). On the contrary, conduct issues can be less common and more difficult to spot. Other conduct issues, including discrimination or partiality, will be much more difficult to show (Managing Employee Relationships, n.d.). Certain conduct issues, like stealing, substance abuse, or violent acts, may be obvious infractions.

Within those situations, the suspected employee can contend that the disagreement is the result of character or viewpoint differences. These conduct-related concerns are, at best, delicate. In the event of a disagreement among two coworkers, it is advisable to identify the root of the issue and take a mediation approach to the matter (Heathfield, 2021). If neither party’s performance declines and the disagreement persists, it is necessary to record the bad behavior. Terminating workers for poor attitudes or negativity is arbitrary and may result in legal problems.

Issues with privacy, health, and safety at work can seriously affect employee relations. The performance of the staff depends on them feeling protected. An employee may be unwilling to complete the duties if they do not even feel comfortable, mainly if the circumstances are dangerous (Workplace Health and Safety Issues, n.d.). Health concerns are often significant. Similar to safety, health concerns will have an impact on an employee’s performance. Personnel may be reluctant to perform owing to health hazards as a result of health worries. Another big worry is privacy.
Employers who breach employee confidentiality are bound to have dissatisfied workers. Even while it might not have a direct effect on performance, a lack of trust can have a big influence on how well a business works as a whole.

References:

Heathfield, S. (2021, February 24). Performance Improvement Plan. Retrieved from https://www.liveabout.com/performance-improvement-…

Heathfield, S. (2021, February 24). Workplace Conflict Resolution. Retrieved from https://www.liveabout.com/workplace-conflict-resol…

MOS Transcription Company. (2022, October 19). How to avoid legal problems when terminating an employee. Retrieved from https://www.legaltranscriptionservice.com/blog/how…

UMGC (n.d.). Managing Employment Relationships. UMGC. Retrieved from https://learn.umgc.edu/d2l/le/content/721583/viewC…

UMGC (n.d.). Workplace Health and Safety Issues. UMGC. Retrieved from https://learn.umgc.edu/d2l/le/content/721583/viewC…

4.) Mary Russo (HRMN400)(D2)

Read the Module 5 Case and in-depth scenario 1. After reviewing the module material, answer the following taken from the module:

A) Is allowing some employees to work from home “unfair” to other employees who do not work from home? Why or why not? How will you handle potential conflicts between employees over this issue? 

I don’t think it is unfair to other employees. If the employee prefers to work from home, then they should apply for a position to work from home or ask their employer if they would prefer to work from home. (Module Case 5, n.d.).  I don’t think it is unfair but more convenient depending on the employee’s preference and convenient for their lifestyle. My neighbors and friends have telecommuting jobs from home and many of them are able to because their work allows it. I would allow them to work from home because it is convenient for a stay home mom to get work and save money from having to put their child into daycare. By the time, the mom has to pay for daycare, their paychecks would cover the cost and break even. If you have more than 1 child, then the costs double. Daycare isn’t affordable for most people and working from home is more convenient for a stay home mom or a stay home dad. I think it depends on the personality of the person too because if the employee doesn’t like to stay home and feel restless, they may prefer working in a work setting. I would make sure to handle the issues immediately to address the conflict. I would let both employees tell their sides of the story. 

B) Assuming some employees will be allowed to work from home, how will HSS determine which employees will be allowed to work from home? How will you manage the performance of employees who work from home?

If the employee is working from home, and you want to make sure they are checking in every day, the employee can sign in through zoom at a certain time every day for the week. The zoom calls would allow communication between the employee and the employer. If there are any questions or concerns, they can be addressed at every meeting. I would assign tasks and duties that would need to be completed and turned in by the end of the day. The tasks would be reasonable such as a 1-page or 2-page, instead of a 20-page. After regular check-ins, tasks are completed and turned in on time, and then give feedback. 

C) Write a brief memo (1–2 paragraphs) to the board of directors, either justifying the expansion of telecommuting for software developers at HSS or stating why telecommuting should not be allowed for software developers at HSS. In your memo, include some discussion of why it is important to have a clear policy on this issue. 

MEMORANDUM

To Whom It May Concern: The Board of Directors

From: Mary Russo; HSS Vice President of Human Resources

Date: 3rd of December, 2022

Subject: Expansion of Telecommuting for Software Develops 

Good Morning to the Board of Directors, 

I would like to take this opportunity to address the expansion of telecommuting for software developers and how this option is important for HSS. Also, I would like to address the importance of a clear policy on expanding telecommuting for HSS. 

Software developers can do most of their work from home. This could help the company financially and allow more workspace. In order to reassure productivity from the employee, I would have the employee check-in through zoom chat every morning and discuss any questions or concerns they might have. It will allow communication daily and I would set clear expectations of tasks that would need to be completed at a certain time and date. This will ensure and track the productivity of the employee. Also, a clear policy needs to be implemented immediately to ensure the clarification of employees’ expectations, and legal rights to the employee working from home. If conflicts tend to occur during this transition, I would address the issues immediately and accommodate and find resolutions beneficial to the employees and the organization. It’s important the employees feel valued and know they are a part of the team. 

Thank you for your time and consideration. I hope you are encouraged to start implementing the new policy and expanding telecommuting for software developers of HSS. 

Best Regards, 

HSS of Human Resources, 

Mary Russo 

Reference:

Module Case 5. (n.d.). Document posted in University of Maryland Global campus HRMN 400 7382 online classrooms, archived at: http://learn.umgc.edu